DARIO RODRIGUEZ, CAPÍTULO 9: "DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL"

El concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de una organización, tratándose de un concepto multidimensional, por lo cual se ha llegado a sostener que el clima de una organización constituye la “personalidad” de ésta. El concepto de clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.

Dentro de las características del clima organizacional, cabe decir que éste se construye como una autorreflexión de los miembros de la organización acerca de su vinculación entre sí y con el sistema organizacional. En síntesis, las principales características del clima organizacional son:

1. Hacer referencia a la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización.
2. Tener una cierta permanencia, una cierta estabilidad, la cual siempre puede estar sujeta cambios, debido a diferentes variables estructurales.
3. Tener un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organización.

En lo que respecta a las formas de clima organizacional, la teoría de Rensis Likert sostiene que en la percepción del clima de una organización, influyen tres tipos de variables, unas denominadas causales, las cuales tienen relación con la estructura, reglas, normas, etc. de la organización; en segundo lugar están las intervinientes, en donde se incluye las motivaciones, las actitudes y la comunicación; por último las variables finales hacen referencia a los resultados obtenidos por la organización. A partir de diversas configuraciones de variables, Likert tipifica cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada ellos con un clima particular, los cuales son:

SISTEMA I: Autoritario. Se caracteriza por la desconfianza, en donde las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización.

SISTEMA II: Paternalista. Al igual que el anterior, las decisiones también son tomadas en los escalones superiores de la organización, en donde las autoridades tienen todo el poder, pero dando ciertas facilidades una relativa flexibilidad a sus subordinados. El clima se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base hacia la cúspide.

SISTEMA III: Consultivo. Existe un mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones, en donde éstas pueden ser tomadas por escalones medios e inferiores de la organización. Confianza y altos niveles de responsabilidad son las principales características del clima que se hace presente.

SISTEMA IV: Participativo. El proceso de toma de decisiones se distribuye en diferentes lugares de la organización. El clima en este tipo de organización es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organización.

Existen variadas técnicas y una cantidad abundante de instrumentos que se utilizan para evaluar el clima organizacional. Una forma rápida de poder hacerlo, es a través de las tasas de ausentismo y rotación de los miembros de la organización. Teniendo en consideración la complejidad del concepto de clima organizacional, debido a los múltiples aspectos y variables que posee, Likert propone un instrumental de medición del clima que considera variadas dimensiones, tales como el estilo de autoridad, las comunicaciones, los procesos de influencia, toma de decisiones, planificación y control, y los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. Litwin y Stringer proponen un cuestionario de medición de clima organizacional, abarcando seis dimensiones, las cuales son la estructura organizacional, remuneraciones, responsabilidad, riesgo y toma de decisiones, apoyo y por último el conflicto. Estos dos cuestionarios señalados se pueden realizar a través de preguntas cerradas o estableciendo diferentes variables, alternativas o escalas de evaluación. Es importante mencionar, que se hace necesario, para el medir el clima organizacional, combinar la realización de estos cuestionarios con entrevistas individuales y grupales, ya que esto permitiría conocer las percepciones y “climas” de los diferentes departamentos o estamentos presentes en la organización, consiguiendo así una imagen acertada del clima organizacional.