ENTREVISTA Y REFLEXIÓN.

INTRODUCCIÓN

El Trabajador Social cumple un rol importante dentro de las organizaciones, ya que en muchas ocasiones funciona como mediador entre trabajadores y jefes o como representante de uno de ellos, resolviendo conflictos y dando cuenta de las demandas existentes.

Con el fin de comprobar o conocer la realidad a la cual se ve enfrentado un Trabajador Social al interior de una empresa, es que se ha tomado contacto con la Trabajadora Social Miriam Inostroza de 33 años de edad, quien se desempeña como encargada de la Corporación de Bienestar perteneciente al Departamento de Recursos Humanos de la empresa COPEFRUT de la ciudad de Curicó. Dicha empresa, actualmente cuenta con un capital humano de 350 personas que cumplen labores en forma estables y más tres mil personas que participan en trabajos temporales determinados por la naturaleza de la fruta. A continuación se da a conocer la entrevista realizada a la Profesional.

PREGUNTAS

1. ¿Cuál es su función dentro de la Organización?

 R: Para la empresa es de suma importancia el desarrollo integral de los trabajadores y su familia, para eso hay asistencia y orientación social. La Corporación de bienestar, es una gestión conjunta entre la empresa y los trabajadores, a los cuales se les otorga beneficios sociales de bonificaciones y prestaciones de salud, beneficios educacionales, como becas de estudios y beneficios económicos de préstamos.

2. ¿Cómo influye la formación académica dentro de la labor profesional?

R: Con constantes desafíos, pero acá debes aplicar todo lo que sabes y dispuesta a aprender lo que no. En la Universidad algunos forman su conciencia crítica, pero en el trabajo in situ todo se vuelve más práctico, te dedicas a hacer más que a pensar.

3. ¿Qué vínculos tiene con los trabajadores con los cuáles realiza su labor? (jefes, personal a cargo, entre otros.)

R: Para la empresa un factor fundamental es mantener una comunicación activa y permanente de relaciones laborales, especialmente con el sindicato de trabajadores, ya que nos importa consolidar empresa y con ello las personas y sus fuentes laborales.  
4. ¿Qué aspectos podría señalar como “Positivos” dentro de su labor?

R: Lo que más rescato como positivo, es que como Trabajadora Social eh potenciado mis habilidades y he descubierto otras las cuales he podido desarrollar en este trabajo, además me siento muy valorada en mi puesto de trabajo, hay un respeto y una confianza enorme ante lo que deba realizar.

5. ¿Qué aspectos podría mencionar como “Desfavorables” de la labor que realiza?

R: no sé si es desfavorable pero lo que si cuesta un poco es llevarse bien con las personas,  ya que al ser tantos trabajadores son todos muy distintos y es difícil complacerlos a todos, los caracteres son distintos, y quienes poseen un carácter más fuerte en ocasiones resulta conflictivo relacionarse con ellos, pero uno como profesional no debe nunca olvidarse del respeto.

6. ¿Cuál es la importancia del Trabajador Social al interior de la organización?

R: Es un profesional reconocido en mi caso, encargado principalmente del área social, es quien mantiene contacto constante y permanente con los trabajadores, una especie de mediador entre empresa y trabajadores donde para ambos actores resulta ser un profesional necesario y respetado.

7. ¿Qué desafíos debería emprender el Trabajador Social dentro de la organización?

R: Ser proactivo y atingente con la realidad que presenta la empresa, velar por el bienestar común tanto a nivel de empresa como de los trabajadores, buscar un equilibrio entre aquello. También se debe ser capaz de canalizar las necesidades de los trabajadores, ya que uno da a conocer a sus jefes la realidad que muestran y así se generan nuevas políticas o beneficios. Y siempre mantener una buena comunicación con quienes te relacionas para que sean efectivas las relaciones.

ANÁLISIS Y REFLEXIÓN

Considerando la experiencia expuesta por la Trabajadora Social, se considera que la labor que cumplen los Trabajadores Sociales en las organizaciones es de suma importancia ya que muchas veces se presenta como un mediador entre las necesidades de la empresa y las demandas de los trabajadores, ante aquello el actuar del profesional debe ir acorde al lugar en el cual se desempeña, puesto que no todas las empresas ponen énfasis en  los mismos elementos. Si bien como profesional se tiene una postura, ésta muchas veces puede ser o debe ser adecuada a la organización de la cual se es parte.

De acuerdo a las respuestas dadas por la profesional, la principal labor radica en el área Social, específicamente en la entrega de beneficios a los trabajadores, ya que de ésta forma se entienden las necesidades de los trabajadores y la protección a éstos. Si bien se identifican aspectos positivos y negativos, siempre se tiene presente el respeto hacia la otra persona, ya que en éste trabajo hay muchas personas con las cuales se debe relacionarse por ende es un desafío constante la forma en cómo esto se haga. Mientras el profesional desarrolle su labor designada, va adquiriendo experiencia y cada vez va conociendo más la labor y debe ser capaz de ir generando nuevos espacios, mostrando proactividad, compromiso y responsabilidad con su trabajo, respetando siempre a las personas con las que se desarrolla puesto que todos son imprescindibles al interior de la empresa.

Las acciones que emprenda como funcionario el Trabajador Social, serán determinantes en la intervención y en el vínculo que tenga con los empleados de la empresa. Puesto que como menciona Rodríguez, los espacios en los que los facilitadores o consultores se desempeñan generan los objetivos a alcanzar y si ello no fuese así se crea una distancia entre el ser y el hacer.

ANALISIS DE CASO: ¿QUIÉN MOVIÓ MI QUESO?

¿Qué elementos del Clima Organizacional se debieran considerar para promover un desempeño en los trabajadores similar al de los ratoncitos? Considere la etapa de intervención desde el Diagnóstico Organizacional hasta la estabilización del cambio. Utilice como ejemplo episodios del video y apoye sus argumentos con citas bibliográficas.

En el video “¿Quién movió mi queso?” se visualiza el actuar de los ratoncitos como actores que no se resisten al cambio ya que no temen a lo nuevo, puesto que constantemente persiguen su objetivo, tal como se muestra en la escena de cuando se ellos se dan cuenta que se acaba el queso el cual estaba en la misma estación de siempre. Ante esto, ellos no se conforman y emprenden con iniciativa y proactividad un nuevo camino en busca de queso nuevo, lo cual hace referencia a lo que nos señala Rodríguez (2004) “Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposición de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeño de sus tareas”. (p.148)

Por lo anterior es que se hace relevante diagnosticar la situación que acontece dentro de la organización, ya que en el caso de que se perciba que los trabajadores no cuenten con iniciativa, el ejemplo del actuar de los ratones incita a crear un clima de permanencia, atento a los cambios que puedan ir asumiendo las organizaciones y los nuevos desafíos sin temor a aquello, mostrándose siempre proactivos y motivados en la consecución de objetivos.

Para lograr la estabilización del cambio se requiere que haya una de las características que muestra la escena, donde los ratoncitos permanecen siempre atentos y dispuestos a cualquier acontecimiento que pueda surgir, a imagen de ello es la acción de permanecer con las zapatillas al alcance, es decir nunca confiado de que han logrado el objetivo, lo que da cuenta de que no descansan y no se muestran conformistas, por ende se muestran comprometido con su labor.

Darío Rodríguez (2004) señala que “el clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta” (p.148), por lo que se entiende que si se logra el empoderamiento por parte de los trabajadores, el trabajo será más activo y en función con lo que el contexto les demanda. Logrando así un sentido de pertenencia y vínculos que alcancen el objetivo en común, que ponen como prioridad no solo la consecución del fin sino el proceso que conlleva a éste.

El suceso que se da como trascendente en la historia de los ratoncitos es cuando logran encontrar la estación de queso, a través de ensayo y error, puesto que logran interiorizar y estabilizar el cambio, dando cuenta así de su permanencia y persistencia en el trabajo, lo cual es esencial que se de en el clima de una organización y que a su vez los trabajadores lo asuman como propio.

ENTREVISTA TIPO.

I.- Identificación 

1. Nombre:

2. Edad:

3. Profesión:

4. Lugar de Trabajo:

5. Cargo:

6. Años de ejercicio:

7. Número de trabajadores de la organización:

II.- Preguntas

8. ¿Cuál es su función dentro de la Organización?

 R:

9. ¿Cómo influye la formación académica dentro de la labor profesional?

R:

10. ¿Qué vínculos tiene con los trabajadores con los cuáles realiza su labor?(jefes, personal a cargo, entre otros.)

R:

11. ¿Qué aspectos podría señalar como “Positivos” dentro de su labor?

R:

12. ¿Qué aspectos podría mencionar como “Desfavorables” de la labor que realiza?

R:

13. ¿Cuál es la importancia del Trabajador Social al interior de la organización?

R:

14. ¿Qué desafíos debería emprender el Trabajador Social dentro de la organización?

R:

DARIO RODRIGUEZ, CAPÍTULO 9: "DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL"

El concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de una organización, tratándose de un concepto multidimensional, por lo cual se ha llegado a sostener que el clima de una organización constituye la “personalidad” de ésta. El concepto de clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.

Dentro de las características del clima organizacional, cabe decir que éste se construye como una autorreflexión de los miembros de la organización acerca de su vinculación entre sí y con el sistema organizacional. En síntesis, las principales características del clima organizacional son:

1. Hacer referencia a la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización.
2. Tener una cierta permanencia, una cierta estabilidad, la cual siempre puede estar sujeta cambios, debido a diferentes variables estructurales.
3. Tener un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organización.

En lo que respecta a las formas de clima organizacional, la teoría de Rensis Likert sostiene que en la percepción del clima de una organización, influyen tres tipos de variables, unas denominadas causales, las cuales tienen relación con la estructura, reglas, normas, etc. de la organización; en segundo lugar están las intervinientes, en donde se incluye las motivaciones, las actitudes y la comunicación; por último las variables finales hacen referencia a los resultados obtenidos por la organización. A partir de diversas configuraciones de variables, Likert tipifica cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada ellos con un clima particular, los cuales son:

SISTEMA I: Autoritario. Se caracteriza por la desconfianza, en donde las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización.

SISTEMA II: Paternalista. Al igual que el anterior, las decisiones también son tomadas en los escalones superiores de la organización, en donde las autoridades tienen todo el poder, pero dando ciertas facilidades una relativa flexibilidad a sus subordinados. El clima se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base hacia la cúspide.

SISTEMA III: Consultivo. Existe un mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones, en donde éstas pueden ser tomadas por escalones medios e inferiores de la organización. Confianza y altos niveles de responsabilidad son las principales características del clima que se hace presente.

SISTEMA IV: Participativo. El proceso de toma de decisiones se distribuye en diferentes lugares de la organización. El clima en este tipo de organización es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organización.

Existen variadas técnicas y una cantidad abundante de instrumentos que se utilizan para evaluar el clima organizacional. Una forma rápida de poder hacerlo, es a través de las tasas de ausentismo y rotación de los miembros de la organización. Teniendo en consideración la complejidad del concepto de clima organizacional, debido a los múltiples aspectos y variables que posee, Likert propone un instrumental de medición del clima que considera variadas dimensiones, tales como el estilo de autoridad, las comunicaciones, los procesos de influencia, toma de decisiones, planificación y control, y los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. Litwin y Stringer proponen un cuestionario de medición de clima organizacional, abarcando seis dimensiones, las cuales son la estructura organizacional, remuneraciones, responsabilidad, riesgo y toma de decisiones, apoyo y por último el conflicto. Estos dos cuestionarios señalados se pueden realizar a través de preguntas cerradas o estableciendo diferentes variables, alternativas o escalas de evaluación. Es importante mencionar, que se hace necesario, para el medir el clima organizacional, combinar la realización de estos cuestionarios con entrevistas individuales y grupales, ya que esto permitiría conocer las percepciones y “climas” de los diferentes departamentos o estamentos presentes en la organización, consiguiendo así una imagen acertada del clima organizacional.

PROPUESTA DE DIAGNÓSTICO.

1.- ¿Qué proponer?

Reunirnos con la organización para establecer los parámetros a abordar, los cuales deben surgir desde sus necesidades, es decir, los que ellos consideran necesario trabajar.

2.- ¿Qué actitudes como consultores deben asumir?

- Compromiso con la organización y las personas que la integran.

- Establecer lazos de confianza.

- Respetar las opiniones de los miembros de la organización.

- Actuar de acuerdo a las necesidades planteadas.

- Considerar lo que ellos necesitan para trabajar entorno a aquello.

3.- ¿Qué precauciones tomar?

- Establecer un contacto en el cual se especifique todos los acuerdos tomados en conjunto.

- Procurar e instar en todo momento que ellos mismo se hagan participes y conscientes de las transformaciones a realizar.

- Que surja de ellos la toma de decisiones y la capacidad de organización.

RESUMEN 4º CAPÍTULO, "LA DEMANDA INICIAL" DEL TEXTO DE DARÍO RODRÍGUEZ "DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL".

El capítulo la demanda inicial, Darío Rodríguez, señala múltiples atisbos de cómo una consultora y sus clientes deben hacer para consignar un plan de acción ante la situación “problema” presentada.

En primera instancia, el diagnóstico se trata del primer encuentro del asesor con la organización, y de su éxito dependerá, en gran medida, la satisfacción final de ambas partes con los resultados que puedan lograrse con el proceso de asesoría.

Para que no existan diferencias entre lo que el consultor ve y lo que pide la organización, debe quedar establecido muy claramente cuál es la demanda, qué es lo que el cliente en este caso quiere y espera del trabajo de la consultora y qué es lo que el consultor ofrece.

Este primer encuentro, debe servir como una instancia de redefinición de la inquietud planteada por el cliente, en términos de un problema factible de ser abordado desde una intervención de Desarrollo Organizacional.

Para contribuir a lo anterior es necesario aportar con un diagnóstico que considere las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de la organización, puesto que con ello se delimitará más la situación a intervenir, así redefinirá lo anterior.

Es importante resaltar el rol del representante de la organización, ya que él será en vínculo con los trabajadores de la empresa. Si este vínculo no es de confianza, probablemente los trabajadores no asumirán la intervención de una manera óptima y la verán como amenaza.

El contrato: En él se deben dejar en claro las expectativas de ambas partes, las consecuencias y efectos del diagnóstico y las condiciones de trabajo y entrega de informes correspondientes. Esto nunca puede ser estipulado con un muy elevado nivel de detalle, ya que resulta mucho más adecuado indicar objetivos globales y realizar un cronograma flexible, de común acuerdo con el representante de la empresa.

Cabe señalar que el trabajo de diagnóstico puede verse dificultado por factores propios de la organización que se encuentran del todo fuera del control del consultor.

Se puede considerar como clave que el consultor esté al tanto de las discrepancias que puedan existir por el contrato, ya que esto provocará que pueda programar su trabajo atendiendo a las posibles dificultades que se presentarán en su ejecución.

En el proyecto, se considerara factores como:

-Objetivos: Se debe describir con precisión los alcances del diagnóstico.

La evaluación del trabajo realizado que se hará posteriormente tendrá en vista estos objetivos, de tal manera que es indispensable que se expongan con toda claridad. Dado que de ello dependerá el resultado que se espera.

-Metodología: Deberán explicarse los diferentes procedimientos de recolección de información que se usarán; indicar el número de personas a ser entrevistados; la cantidad de cuestionarios que se aplicarán, el tamaño y conformación de las muestras; y por último explicar el análisis que se hará de los datos y la elaboración posterior de ellos en el informe final.

Es necesario indicar si el cuestionario será aplicado al colectivo o a una muestra, y de ser así, cómo se obtendrá esta muestra. 

Es conveniente que la metodología sea explicada con detención, para evitar malos entendidos y posteriores reclamos. Ya sea por parte de la organización y sus trabajadores.

-Cronograma y plazos: Es de suma importancia que quede estipulado los plazos ya sea en meses, semanas, jornadas, etc. Pues de ello dependerá la consolidación de la consultora y de sus resultados que espera la organización.

-Costos y formas de pago: La forma habitual de cobrar por el trabajo consiste en establecer un número de horas y un precio por hora, en cambio Schein recomienda el cobro por días.

Es necesario establecer otros costos que pudieran ser de cargo de la organización, como los gastos de traslado, de alojamiento y alimentación, etc.
La forma de pago del trabajo debe ser incluida, de manera de evitar malos entendidos que pudieran generar dificultades por parte de los consultores o los clientes.
Generalmente se solicita un 50% del pago al firmarse el acuerdo y el resto al entregarse el informe final.

-Equipo consultor: Al establecer quien trabajará con la organización, se podrá identificar al responsable y quien es que llevará las informaciones al equipo de la organización intervenida. Los escogidos deberán asumir la responsabilidad y la confianza de la empresa dado que estarán por un tiempo significativo.

RESUMEN "ESTO NO ES MI PROBLEMA"

La historia trata de un grupo de funcionarios de una empresa, los cuales al verse expuesto a una situación de incendio preliminar actúan esquivando y evadiendo la responsabilidad de asumir la simple misión de llamar a los bomberos, es así como cada vez que se le preguntaba a alguien si era él quien debía notificar o realizar alguna acción para cambiar la situación de incendio estos respondían que era muy básica la solución y que no era parte de su competencia en la empresa.

Este escenario se fue agudizando, dado que partió con una colilla de cigarro y termino por arrasar con todo el edificio. Es en ese momento donde el perro toma la iniciativa de cambiar la discusión grupal por armas que contribuyan a la acción de apagar el incendio. Este personaje en el video estuvo consciente de lo que debía hacer y cómo hacerlo, pero ello no era relevante para el grupo ya que si bien lo oían no lo escuchaban, puesto que si lo hubieran tomado en cuanta antes, esa situación no habría sido relevante para la organización, dado que lo habrían solucionado a la brevedad.

Lo importante del video es que cada uno al llegar al límite de sus capacidades de discusión y angustia, asumió su responsabilidad en cuanto al equipo y al trabajo en comunidad.